Román Reyes (Dir): Diccionario Crítico de Ciencias Sociales

Personal (La formación del)
José M. Prieto Zamora
Universidad Complutense de Madrid

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Suele ser moneda corriente entre profesionales de la formación de personal, entre psicólogos y sociólogos del trabajo, entre directivos y cuadros de empresa, el equiparar los términos "formación" y "training". Entidades públicas o privadas, nacionales o autónomas, las utilizan de modo indistinto, al traducir los nombres de organismos de la Unión Europea, del Estado Español, de las Comunidades Autónomas, etc. Los membretes están asentando dicha equiparación con carácter institucional.

En España, se ha convertido en una costumbre el equiparar "formación" con "training". Esta equivalencia la han establecido rutinariamente traductores profesionales y aficionados en libros, informes, artículos, leyes y normativas. En Iberoamérica, por contra, términos como adiestramiento, entrenamiento, capacitación suelen utilizarse de modo habitual al efectuar traducciones. No se trata de un problema de lenguaje, sino de habla.

El uso frecuente hace que unos vocablos del lenguaje se conviertan en habla. La reflexión consigue que una manera de hablar configure una jerga profesional. El habla y el lenguaje coexisten en la jerga, reforzándose y diferenciándose. La jerga es un vehículo de comunicación idóneo entre expertos y una barrera de confusión para los legos. Expresiones habituales como "blanqueo de dinero", "jornada bursátil", "fuentes documentales", "fiebre compradora", "nombre de pila", por ejemplo, no admiten una interpretación literal. Adquieren su pleno sentido formando parte de un argot semi-especializado.

Expresiones como "formación continua", "formación permanente", "formación ocupacional", "formación profesional", "formación y desarrollo", se han enraizado en el habla de quienes, en España, se dedican a esta vertiente muy específica del desarrollo de los recursos humanos en entidades públicas y privadas. En inglés, las expresiones afines que están acuñadas son "continuing training", "occupational training", "vocational training", "training and development". En ambos conjuntos de expresiones, se equiparan de modo directo, "formación" y "training" (Cfr, por ejemplo, Martín Valverde, 1991). )Son realmente equivalentes? El siguiente ejemplo sirve de botón de muestra. Un programa de "Formación Sexual" y un programa de "Sexual Training" )sugieren un mismo contenido?. Ciertamente no. En las lenguas latinas la palabra formación tiene que ver con educación y el equivalente a "training" en español es entrenamiento. Un curso de "Formación Sexual" y un curso de "Entrenamiento Sexual" suscitan resonancias muy distintas en la mente de cualquier adolescente y adulto. La terminología utilizada en España muestra, así, su propio talón de Aquiles.

Los fondos de la Unión Europea )se destinan a promover la formación o el training de las personas en paro? A los jugadores de un equipo de fútbol )se les forma o se les entrena para ganar? Las personas que están en paro )han de recibir formación o entrenamiento para convencer y conseguir un puesto de trabajo? Las empresas )contratan a personas formadas o a personas entrenadas para ser eficientes? La utilización de uno de los dos términos cambia el sentido final de la frase. Las diferencias de matiz están presentes en el habla, pero no en las denominaciones formales que se utilizan en España al enunciar programas y resultados esperados.

Sería iluso intentar cambiar las palabras a estas alturas. Son muchos los libros, informes, artículos y normas legales que versan sobre formación del personal . Pero sí puede ser conveniente introducir determinadas matizaciones. Estas permiten clarificar las reglas de juego que maneja la persona experta y que desconoce la profana.

El profano pulsa la tecla A en el teclado y aparece una letra A en la pantalla del ordenador. El experto pulsa una tecla y sabe que ha generado en pantalla la letra A mediante el código ASCII. El profano puede pulsar muchas teclas y consigue una frase o un párrafo escrito en la pantalla. El experto, pulsando muchas teclas, no solo escribe textos sino que elabora macros o crea sus propios programas. El profano utiliza el teclado. El experto domina las opciones que están a su disposición a través del teclado.

Todo experto usa unos vocablos y unos conceptos que le brindan la oportunidad de crear sus propios esquemas de trabajo y sus propios programas de actuación. El quid no son los vocablos, sino las funciones que se activan cuando se opera con conceptos e ideas claras. Un experto es aquel que domina los matices del lenguaje que utiliza para conseguir lo que se propone en su ejercicio profesional. Un erudito es aquel que conoce los matices del lenguaje pero no acierta a utilizarlos como herramientas de trabajo para la consecución de sus propósitos en el ejercicio profesional. El experto convence, el erudito distrae.


1. Clarificación terminológica

1.1 Análisis del habla

En la tabla 1 se recoge una lista de sinónimos o palabras que, en determinados contextos, pueden sustituir el vocablo formación. Es un inventario del repertorio lingüístico que permite identificar los matices que están presentes al hablar de formación.
 
 
Tabla 1 Sinónimos que se asocian en español con la idea de formación
Adiestramiento 
Aleccionamiento 
Aprendizaje 
Capacitación 
Desarrollo 
Educación 
Enseñanza 
Entrenamiento 
Especialización 
Instrucción 
Preparación
Alineación 
Configuración 
Constitución 
Creación 
Cuadro 
Establecimiento 
Institución 
Maneras 
Modales 
 
(Basada parcialmente en Espasa-Calpe, 1991) Antónimo: Disolución

La columna de la izquierda agrupa, alfabéticamente, términos afines que comparten una misma acepción: formación tiene que ver con docencia y estudio. La columna de la derecha agrupa, alfabéticamente, términos que ponen de relieve una gama de acepciones muy abierta: formación tiene que ver el hecho de dar forma, tener buenas formas, estar organizado.

El antónimo de formación es disolución; es decir, lo contrario de formar es deshacer o desunir. Rara vez se utiliza formación como la idea opuesta a ignorancia, desconocimiento o torpeza.

El habla indica cual es el significado pertinente al interpretar una frase que alude a los procesos de formación. En función del contexto se capta cual es el valor preciso y exacto de la idea de formación que se está utilizando. Se trata, pues, de un término confuso; el conjunto de ideas accesorias implicadas sustenta varias acepciones.

Consuetudinariamente, se retiene tan solo una de tales acepciones: la función de formación tiene que ver con docencia y estudio. Se dejan de lado otras acepciones del término.

En la tabla 2 se recoge una lista de los vocablos que en inglés se pueden utilizar como afines a training.
 
 
Tabla 2 Sinónimos en inglés de training
Coaching (Tutorización) 
Discipline (Disciplina) 
Drill (Ejercitamiento) 
Exercise (Ejercicio) 
Indoctrination (Adoctrinamiento) 
Instruction (Instrucción) 
Practice (Practica) 
Preparation (Preparación) 
Schooling (Escolarización)
Basic Principles (Principios Básicos) 
Foundation (Fundamentos) 
Groundwork (Fundamentos) 
Preliminaries (Preliminares)
(Fuente: Webster's New-World Thesaurus, Laird, 1985)

Nuevamente, la columna de la izquierda agrupa, alfabéticamente, términos afines que comparten una misma acepción: training tiene que ver con docencia y estudio. Ahora bien, la columna de la derecha agrupa, alfabéticamente, términos que ponen de relieve una segunda acepción muy concreta: training tiene que ver con los aspectos esenciales sobre los que se cimenta el saber. Ambas acepciones son bastante afines.

Torrents dels Prats (1989) incluye la palabra training en su Diccionario de Dificultades del Inglés. Incluye las siguientes acepciones que es preciso tener en cuenta a la hora de efectuar una adecuada traducción del término: Aprendizaje, Adiestramiento, Entrenamiento, Ejercicio, Ensayo, Instrucción,Enseñanza, Educación, Cultura, Estudios, Prácticas, Formación, Formación Profesional, Capacitación, Preparación.

Destaca que "la acción de aprender algún arte u oficio" es el sentido específico que corresponde a training (pag. 624). La acepción "formación" la asume como válida a la hora de traducir al inglés expresiones como "centros de formación". La expresión "formación profesional" solo puede ser traducida al inglés como "vocational training". Se trata en ambos casos de una equiparación institucional, no de una traducción literal.

Respecto al adjetivo trained señala las siguientes acepciones: (1) adiestrado, amaestrado, enseñado; (2) que ha estudiado, educado, preparado; (3) diplomado, licenciado, titulado; (4) competente, que sabe su oficio. En español, el adjetivo formado/a asume las acepciones (2), (3) y (4) pero no así la (1). En inglés trained suele aplicarse también a animales; en español formado/a nunca se aplica a animales.

Este análisis comparativo pone de relieve la equivocación que se comete cuando, en la jerga profesional, se equipara formación con training. Formación es un término mucho más genérico y ambiguo que training. Formación tiene mucho en común con la idea de educación, mientras que training está mucho más centrado en la idea de aprendizaje supervisado. Ello entraña diferencias muy importantes a la hora de diseñar programas y planes de acción.
 

1.2 Análisis etimológico

El análisis etimológico brinda también una ayuda. La palabra "formación" se deriva del verbo latino "formare" que significaba "dar forma", "configurar". Expresiones latinas como "puerum formare" (educar a un niño), "animos formare" (modelar el espíritu), "studia alicuius formare" (organizar los estudios de alguien), "personam novam formare (crear un personaje nuevo), "consuetudinem formare" (introducir una costumbre) están en el origen de la idea de "formatio", es decir, acción de dar forma (Bolelli, 1989; Segura Munguía, 1985). "Formation" en francés e inglés y "Formazione" en italiano comparten la misma evolución y el mismo significado en la actualidad. Es una idea ambigua y aparente.

La palabra "training" tiene su origen en el mundo de la equitación y en el de la actividad ecuestre. En el origen están dos verbos, "trahere"(latín clásico), "traginare" (latín vulgar) que significaban "atraer, tirar hacia sí, arrastrar ". Se utilizaban, por ejemplo, para indicar la destreza que había que alcanzar en el manejo de las riendas para controlar los movimientos de los caballos que tiraban de un carro. Surge así, en el siglo XII, el verbo francés "traîner" que da lugar a "to train" en inglés y a "entrenar" en español ( Dauzat, Dubois y Mitterand, 1989; Onions, Friedrichsen y Burchfield, 1985). Entrenar venía a significar "aprender a tirar de las cosas para conseguir que vayan como tienen que ir". Es una idea mucho más concreta y contundente.

Del análisis etimológico se desprenden dos constataciones. La acción de dar forma apunta a la consecución y mantenimiento de una determina apariencia. Formar consiste en conseguir que alguien se parezca a un determinado modelo. La persona formada es un profesional convencional: cumple. El punto de mira en el entrenamiento está en conseguir que las cosas o las personas funcionen como tienen que funcionar. La persona entrenada es una profesional eficiente: convence. Las cotas de exigencia implicadas son muy distintas. Una vez más, el término utilizado entraña una concepción de base que no es baladí. Ello conlleva planteamientos muy distintos a la hora de fijar objetivos y a la hora de evaluar resultados cuando se pone en marcha un programa de formación o un programa de entrenamiento.


2. Clarificación conceptual

2. 1 El trasfondo histórico

El concepto de formación ha ocupado un lugar muy destacado en la filosofía desde tiempos muy antiguos. No es éste el lugar idóneo para efectuar una revisión a fondo del tema. Existen otras fuentes de consulta mucho más idóneas (Willmann, 1948). En el recuadro 1 se señalan, sucintamente, ciertas cotas en el pensamiento humano en torno a la idea de formación.
 
RECUADRO 1: ALGUNAS CONCEPCIONES DEL PASADO EN TORNO A LA IDEA DE FORMACION HUMANA

Se presentan a continuación seis formulaciones, muy breves, de algunas de las ideas que se han sustentando en torno al concepto de formación humana. Una primera lectura puede hacer pensar que reflejan planteamientos trasnochados. Una segunda lectura permite entrever que, de un modo u otro, siguen presentes.

Lea cada formulación e intente recordar, entre los docentes que conoció en el pasado, cual de ellos hubiera suscrito una de tales afirmaciones. Constará que, al menos, tres de estas seis formulaciones las ha escuchado con anterioridad en labios de personas que forman parte de sus recuerdos. Son concepciones del pasado que, aún hoy, están presentes en la óptica que sustentan determinadas instituciones con las que Ud. ha estado o está en contacto.

- Platón y Cicerón concibieron la formación como un proceso de adquisición del puro conocimiento. La persona formada es una persona que conoce.

- La tradición cristiana más antigua ponía el énfasis en la formación como un proceso de enriquecimiento espiritual del ser humano que se guía por los dictados de los designios divinos.

- La tradición mística destacaba que la persona formada lograba grabar en su alma la imagen de Dios.

- La tradición humanista recalcaba que el proceso de formación tenía como punto de mira el perfeccionamiento del yo superior, para acrecentar el poder del ser humano sobre la universalidad del mundo. La persona formada es una persona que se autorrealiza.

- La tradición dialéctica puso de relieve que el proceso de formación consiste en llegar a si mismo en el otro. La persona formada abre su espíritu personal al espíritu universal ya existente, cobrando conciencia y sintiéndose responsable de sus acciones en el seno de la sociedad humana.

- La tradición marxista sentaba las bases de la formación en torno al conocimiento del proceso centralizado de producción socialista y a la concienciación de la clase trabajadora sobre la capacidad productiva del trabajo planificado. La persona formada estaba integrada en las vanguardias de progreso en la historia de la humanidad.Ciertamente éstas y otras concepciones no están presentes de modo explícito en la formulación de programas de formación de personal. No obstante, forman parte del magma de ideas y alusiones que están en el aire cuando las personas cierran los libros, informes o texto legales y se ponen a pensar por su cuenta qué entienden ellos o ellas por formación.

El ámbito se complica aún más. Además de estas concepciones genéricas sobre la formación, existen una amplia gama de concepciones sobre ámbitos específicos como la formación de adultos, la formación de ancianos, la formación del carácter, la formación continua, la formación cristiana, la formación económica, la formación empresarial, la formación física, la formación literaria, la formación ocupacional, la formación permanente, la formación periodística, la formación de la personalidad, la formación poética, la formación politécnica, la formación política, la formación profesional, la formación sindical, la formación social, la formación teatral, la formación universitaria, la formación de la voluntad.

La realidad expuesta es tozuda. El concepto de formación y el concepto de educación están muy solapados en el legado filosófico, pedagógico, político y teológico español. Ambos conceptos nutren un marco de referencia genérico o específico en el conspicuo mundo de la enseñanza.

En el ámbito laboral han existido iniciativas concretas para introducir una terminología más definida. Por ejemplo, Concepción Arenal (1820-1893) escribió un libro sobre La Instrucción del Obrero; José Mallart (1897-1989) hablaba de Adiestramiento del Personal; Andrés Manjón (1846-1923) introdujo la idea de Escuelas del Trabajo. En esa época, el Ministerio de Educación se denominaba Ministerio de Instrucción Pública. Se utilizaba, así, fórmula mucho más concreta y representativa. Hasta la decimonovena edición (1970) del Diccionario de la Real Academia, el término entrenamiento no se incorporó al español con significado propio. Hasta esa edición figuraba como un galicismo para expresar "ejercicio, ensayo, preparación".

El término entrenamiento ("training") es, por contra, mucho más aséptico. Brillan por su ausencia elucubraciones o especulaciones conceptuales de grueso calibre y hondura. Es un concepto substancialmente técnico, centrado en la idea de aprendizaje sistemático y planificado, debidamente supervisado. La mira está puesta en que la persona logre ser competente en su oficio. En los últimos años ha adquirido connotaciones eminentemente deportivas y competitivas. Los equipos se entrenan para ganar, no para perder. Si el equipo pierde, el entrenamiento no ha funcionado. A medio plazo, se releva al entrenador por ineficiente. La palabra entrenamiento está asociada a la idea de consecución de resultados a través del aprendizaje y a través de la utilización estratégica de lo aprendido.

En esta tesitura caben, pues, tres opciones: (1) Propiciar un cambio radical en la terminología utilizada; (2) Proseguir en la andadura, sustentando la vigencia del concepto "formación de personal" con todas sus acepciones y connotaciones; (3) Mantener el "status quo" pero introduciendo matizaciones que generen un lenguaje especializado. La tercera opción es la propiciada por el autor.
 

2.2 Hay formación si hay aprendizaje

Se recalca un cambio de énfasis: la enseñanza pasa a un lugar secundario. En su lugar, el aprendizaje adquiere el papel más importante. Es decir, al formar al personal se pretende que los asistentes aprendan a hacer. Un programa de formación es eficaz si se consiguen las cotas de aprendizaje que son pertinentes. No basta con que el curso se imparta de la manera prevista. No basta con que los fondos se gasten correctamente. Si el alumnado no aprende y domina a fondo lo que tiene que saber hacer en el puesto de trabajo, la enseñanza impartida y los fondos invertidos han sido puro despilfarro.

La formación del personal adquiere así una acepción diáfana y contundente: aprendizaje sistemático debidamente supervisado que

a) se diseña e imparte durante un período de tiempo concreto,
b) detenta una calidad contrastada,
c) trasmite a los empleados la gama de conocimientos, habilidades y actitudes pertinentes para asegurar una actuación eficiente,
d) facilita una mejor comprensión de las funciones, competencias o responsabilidades que definen las señas de identidad del puesto,
e) promueve cotas de eficacia mayores en el comportamiento laboral e institucional,
f) contribuye al crecimiento personal en el seno de la entidad productiva.
Esta lista puede servir para establecer un control de calidad de los programas de formación de personal que se diseñan o se contratan. Brinda un marco de referencia operativizable para adoptar decisiones que atañen a la puesta en marcha o a la continuidad de las actividades formativas programadas.

Al poner el énfasis en un aprendizaje sistemático debidamente supervisado se quiere obviar todo lo que tiene que ver con un aprendizaje circunstancial. Por ejemplo, en un puesto de trabajo siempre existen contenidos que el profesional tiene que conocer y dominar obligatoriamente, contenidos que conviene que sepa, contenidos que puede saber. El aprendizaje sistemático distingue entre lo que se tiene que aprender obligatoriamente, lo que conviene aprender, lo que puede aprenderse.

Determinados contenidos tienen que aprenderse obligatoriamente con un alto grado de exigencia. Constituyen aspectos esenciales del puesto de trabajo. Tienen que aparecer realzados en el programa, dada su índole fundamental. En un examen ha de dárseles el peso más importante ya que definen los estándares mínimos de calidad en el puesto. Delimitan la cota del apto o no apto.

Determinados aspectos pueden aprenderse si hay tiempo, si hay suficiente interés, si se presta atención. Estos últimos aspectos pueden ser objeto de un aprendizaje circunstancial. Figura en el programa con un carácter muy secundario. Son partes que a veces se imparten y a veces se pasan por alto. En un examen tienen poco peso.

En medio están los asuntos que conviene aprender. Suelen impartirse de modo regular, ya que con cierta regularidad son necesarios para un desempeño eficaz en el puesto. En un examen pueden entrar con cierto peso.

Esta delimitación estratégica del aprendizaje sistemático subraya que las cotas de aprendizaje que se quieren alcanzar han de estar delimitadas de antemano, supervisadas y vinculadas a los objetivos que se persiguen con el diseño. El aprendizaje circunstancial siempre es bienvenido, pero ha de ser achacado a la iniciativa del empleado y no tanto a la de la entidad que ha puesto en marcha el programa de formación.

Al hablar de un período de tiempo concreto se quiere recalcar que los horarios, plazos y calendarios de formación tienen que estar claros desde un principio. Así, cada cual sabe a qué atenerse en cuanto a sus obligaciones, puede estimar los costes reales y conoce la fecha a partir de la cual se esperan unos resultados cotejables y evaluables en el lugar de trabajo.

La calidad contrastada es otro elemento diferenciador de los programas de formación. Quien aprueba la puesta en marcha de un programa o un curso dado asume responsabilidades directas por la decisión adoptada. De la misma manera que se sondean garantías a la hora de adquirir un vehículo o un electrodoméstico, a la hora de matricularse o contratar un curso ha de recabarse la información pertinente para aquilatar si el programa merece o no la pena. Ello entraña exigir, por adelantado, pruebas respecto a la idoneidad del curso o del programa diseñado. Merece la pena si está en sintonía con las metas y necesidades de la entidad así como de las personas que van a quedar involucradas.

En todo puesto existen una gama de conocimientos, habilidades y actitudes que son imprescindibles para asegurar una ejecución idónea. Un curso que, por ejemplo, se limita a trasmitir conocimientos es un curso incompleto. Los tres elementos han de estar presentes de modo fehaciente en el contenido del curso diseñado. Moldean el saber estar y el saber ser como elementos esenciales en el desempeño y actuación laboral. Recurriendo a un símil teatral, los conocimientos son el guión, el movimiento escénico son las habilidades, las ganas de éxito son las actitudes. Todo actor o actriz al identificarse con su papel se implica de lleno en las tres vertientes de la puesta en escena. La actuación laboral y la actuación escénica tienen muchos nexos en común.

Si el curso facilita una mejor comprensión de las funciones, competencias o responsabilidades que van a ser de la propia incumbencia se está instruyendo al empleado para que logre estar a la altura de los cometidos que tiene (o le serán) confiados y para que tenga una idea clara del tipo de profesional precisa la entidad en ese puesto.

Una actuación laboral es eficaz cuando se consiguen los objetivos que estaban marcados con antelación. Una persona eficaz es aquella que consigue lo que se propone o lo que le han propuesto. Un programa de formación promueve cotas de eficacia mayores en el comportamiento laboral e institucional si se puede contrastar un antes y un después respecto a lo que se consigue habitualmente y lo que se pretende conseguir.

La motivación para el aprendizaje hunde sus raíces en la esfera personal. La persona se dispone a aprender si capta determinadas ventajas personales o profesionales que compensen el esfuerzo y dedicación que exija la realización del programa. Se trata de un crecimiento dirigido. Formarse viene a ser una apuesta por completarse a si mismo en el lugar de trabajo. El formador supervisa los avances y estancamientos del formando. Durante las sesiones le estimula para que esté cada vez más seguro de sí, piense por si mismo y sea dueño de su vida, decisiones y actuaciones en el entorno laboral (Avallone, 1989).

Bajo la óptica expuesta, a través de los programas de formación de personal se implanta y financia un amplio conjunto de actividades centradas en el aprendizaje sistemático debidamente supervisado que persiguen dos objetivos genéricos:

a) Instruir al personal para que sepa estar a la altura de los cometidos que tiene confiados,
b) Instruir al personal para que sepa ser el tipo de profesional que la entidad precisa en una ocupación dada.
Saber estar y saber ser han sido, también, las miras finales en las relaciones maestro y aprendiz desde la época de los gremios. Se pretendía formar y instruir a la vez bajo una óptica de crecimiento dirigido.

A partir de esta redefinición del concepto de formación de personal, pueden distinguirse, con claridad, tres modalidades estratégicas que sostienen la actualización continuada de los recursos humanos en las entidades productivas o de servicios (Nadler y Nadler, 1989). Es hora de introducir, de modo estructurado, los conceptos de entrenamiento, capacitación y desarrollo.
 

2.3 Formándose mediante el entrenamiento, la capacitación o el desarrollo

La distinción que se propone a continuación da pie a una concepción que permite encuadrar operativamente el aprendizaje permanente en el contexto organizativo de los planes y programas vigentes que atañen a la formación del personal.

El punto de partida son las deficiencias y carencias que se detectan en el personal que ocupa un determinado puesto de trabajo en la actualidad o que puede ocupar un determinado puesto a corto plazo. El punto de llegada es la formación de personal entendida según lo expuesto en el apartado 1.4. En medio se sitúan tres niveles estratégicos: el entrenamiento, la capacitación y el desarrollo del personal.

Este esquema se nutre de las metas que están vigente en la entidad que pone en marcha un programa de formación. Cada uno de los tres niveles estratégicos saca a la luz qué es lo que se espera del personal en cada uno de los programas en que participa. Además, este esquema converge con el uso habitual en distintas asociaciones nacionales e internacionales de formadores de personal (Nadler y Nadler, 1990; Buckley y Caple, 1991).

La Tabla 3 expone de modo sucinto cada uno de los tres conceptos, destacando los aspectos esenciales en cada uno de ellos.
 
Tabla 3: Delimitación conceptual del entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal
ENTRENAMIENTO Aprendizaje que logra incrementar las cotas de eficiencia en el puesto actual cuando se detecta que la persona no está a la altura de las demandas o exigencias.
CAPACITACION Aprendizaje que logra agilizar la promoción de candidatos idóneos a un puesto concreto, distinto del actual, a corto plazo.
DESARROLLO Aprendizaje que fomenta el crecimiento personal de los empleados en consonancia con los cambios que se producen en la entidad.

Lo peculiar del concepto de entrenamiento es que se trata de un programa de formación de personal que es pertinente "aquí y ahora" para resolver deficiencias en el desempeño que pueden ser subsanadas si tiene lugar el oportuno aprendizaje. En español existe otra palabra, adiestramiento, que puede ser utilizada igualmente para denominar esta misma concepción estratégica de la formación de personal. Son términos prácticamente equiparables: a través del aprendizaje la persona debe adquirir las destrezas que son pertinentes para el puesto actual. El aprendizaje ha funcionado si, concluido el programa, la persona actúa de modo eficiente y convincente.

Lo peculiar del concepto de capacitación es que se trata de un programa de formación de personal que es pertinente a unos meses vista y para un puesto debidamente delimitado. Antes de poner en marcha un programa de capacitación conviene detectar los puntos fuertes y débiles de cada uno de las personas que pueden ser candidatos potenciales para cubrir la vacante. Programas de autoevaluación como el "balance profesional" (Murga, 1990) constituyen una herramienta de trabajo idónea para este propósito. El programa de capacitación procura subsanar las lagunas detectadas para que, en los meses que median, las personas adquieran los conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan ser competentes tras incorporarse al puesto que ha de cubrirse. A través del aprendizaje cada persona enriquece su perfil profesional para adecuarse mejor a las exigencias concretas del puesto a cubrir. El aprendizaje ha funcionado si al asumir las competencias del puesto, la persona logra atenderlas de modo altamente eficiente.

Lo peculiar del concepto de desarrollo es que se trata de un programa de formación de personal centrado en la iniciativa individual sin una idea muy clara de qué es lo que pretende conseguir a través del aprendizaje. Los programas de desarrollo contribuyen a enriquecer el perfil profesional de la persona ampliando su gama de competencias. Fomentan aficiones, aumentan la polivalencia, nutren el currículum vitae, sin una perspectiva de ejecución práctica a la vista. Por ejemplo, muchos cursos para personas en paro o en proceso de reconversión industrial son programas de desarrollo del personal ya que no existe un puesto claramente definido a la vista. Otro tanto ocurre con los cursos que se programan como consecuencia de pactos concretos en la negociación de convenios colectivos.



BIBLIOGRAFIA

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Bolelli T. (1989) Dizionario Etimologico della Lingua Italiana, Milan: TEA
Buckley R. y Caple J. (1991) La Formación: Teoría y Práctica, Madrid: Diaz de Santos.
Dauzat A., Dubois J., Mitterand H. (1989), Nouveau Dictionnaire Etymologique, Paris: Larousse.Espasa-Calpe (1991) Gran Diccionario de Sinónimos y Antónimos, Madrid: Espasa-Calpe.
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Martin Valverde A. (1991) European Employment and Industrial Relations Glossary: Spain, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
Murga A. (1990) El pasaporte profesional, Madrid: MEPSA
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Nadler L. y Nadler Z. (1990) The Handbook of Human Resources Development, Nueva York, NY: Wiley
Onions C.T., Friedrichsen G.W.S., Burchfield R.W. (1985) The Oxford Dictionary of English Etymology, Oxford: Oxford
Segura Munguía S. (1985) Diccionario Etimologico Latino-Español. Madrid: Anaya
Torrents dels Prats A. (1989) Diccionario de Dificultades del Iinglés, Barcelona: Juventud.
Willmann O. (1948), Teoría de la Formación Humana, Madrid: CSIC


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